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Faire de l’entretien annuel d’évaluation, un moment clé au service de la performance - Mai 2018

Dépassé voir inutile, les critiques envers les EAEA sont souvent aussi lapidaires que définitives et reprennent singulièrement de la vigueur lorsque les campagnes annuelles d’entretiens reprennent. Ces EAEA seraient ainsi dépassés voir obsolètes à l’heure de l’entreprise libérée, du fonctionnement en mode projet, de la plus grande autonomie souhaitée pour les cadres et agents de direction…

Même si de nombreuses critiques sont « faciles » ou, à tout le moins injustifiées – l’EAEA reste avant tout un outil de management.

Le dernier baromètre social institutionnel réalisé par l’Institut BVA pour l’Ucanss laisse apparaître des tendances qui peuvent aussi nous interroger sur la pertinence de cet exercice dans notre Institution au regard des impacts et attentes des salariés.

 

Il est peut-être aussi symbolique de noter que les premiers travaux du LabRH réunissant plusieurs organismes de Sécurité sociale portent justement sur les problématiques de l’évaluation.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Doit-on pour autant mettre au placard cet exercice au seul motif qu’il semble déconnecté des usages actuels ou trop éloigné du quotidien de nos activités ? Ne peut-on pas trouver malgré tout des moyens pour faire de ce temps d’échange, un moment propice au service de la performance de nos services ?

En effet pour beaucoup, ces temps génèrent toujours de la valeur et restent un moment privilégié pour réaliser un bilan de la carrière des collaborateurs, de rectifier le tir face à une baisse de régime ou au contraire de récompenser en cas d’objectifs atteints.

Voici quelques pistes pour vous aider à "ré-inventer" ce moment d’échange.

Conseil n°1 : Un entretien qui peut aussi se préparer sur le long cours.

Au-delà des impératifs d’usage (remise de la grille d’évaluation en amont, identification de conditions propices aux échanges, prise de connaissance des directives des directions générales et RH, etc.) qui vous permettront de garantir la bonne tenue de votre entretien, rien vous interdit entre chaque rendez-vous annuel d’organiser des mini-points d’étape. Ces échanges plus "informels" organisés par exemple à l’issue d’un projet phare vous permettraient de garder une visibilité et un suivi plus rapproché sur les objectifs fixés. Ces points intermédiaires vous permettraient également le jour venu de ne pas ressentir cette sensation de décalage ou d’éloignement, que certains ressentent parfois, en "réouvrant" la grille d’évaluation un an après. Cette sensation peut être aussi la même pour votre collaborateur. Des rencontres plus régulières, permettraient aussi à vos équipes d’être plus en phase avec les attentes et participer à redonner du sens parfois à leur travail.

Conseil n°2 : Etre à l’écoute et appliquer les principes de la psychologie positive

Bien mener l’entretien annuel d’évaluation implique aussi de rester ouvert pendant l’entretien, même si les lignes directrices peuvent être souvent prédéterminées.

Des études font ressortir que les collaborateurs veulent qu’on leur donne des axes de développement plutôt qu’une simple évaluation qui pointe les aspects négatifs. Ils souhaitent être évalués en temps réel en tenant vraiment compte des nouvelles manières de travailler, en équipe-projet… Dans ce cas, il est logique qu’à la fin d’un projet, le chef de projet prenne du temps pour dire à chacun quels sont ses points forts.

Ces modes d’évaluations ont été développés au sein de grands noms du monde économique transformant l’exercice en session de coaching plutôt que d’évaluations annuelles figées. Les managers doivent alors pour cela se muer en coach et plus seulement en simple évaluateur.

Conseil n°3 : Intégrer les principes de l’autoévaluation, voire élargir les sources de remontées d’évaluation

Dans la mesure du possible, profitez de cet exercice pour pousser votre collaborateur à identifier ses objectifs au regard des objectifs de l’entreprise en amont de votre rencontre. Cette pratique permettra de pousser vos équipes à s’intéresser davantage à la performance collective.

Des entreprises vont même plus loin. Elles reposent ces rendez-vous sur des mécanismes plus interactifs. Elles favorisent les remontées (positives) entre salariés qui peuvent ainsi valoriser le travail d’un collègue sur un projet (par exemple par un système de badge) ou de façon plus formalisée par le biais des « peer reviews ».

Conseil n°4 : Proposer une perspective d’évolution des compétences

N’oublions pas que ces entretiens restent malgré tout des occasions pour les salariés d’accéder à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation tout au long de leur vie professionnelle. Ensemble, vous devrez identifier les objectifs de professionnalisation et les dispositifs de formation permettant de les atteindre.

L’agent pourra évoquer à son initiative son droit individuel à la formation, et ensemble préciser, pour les actions de formation, les engagements réciproques en particulier au regard du temps de travail. 

En conséquence de cet entretien, vous déterminerez donc les nouveaux objectifs du salarié, les axes de progrès et des actions de formation professionnelle pourront être proposées. 

Pour identifier les formations qui permettront à votre collaborateur de développer ses compétences, vous pouvez consulter le catalogue des formations professionnelles 2018 en cliquant ici

 

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